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避免员工流失的秘诀 HR你一定要知道

来源:温岭人才网 时间:2014-11-28 作者:温岭招聘网 浏览量:

对于HR来说,招人不难,找到合适的人很难;用一个人不难,用对了位置很难;比这些都更让HR们头疼的是:招到一个合适的人,用对了,培养了,成熟了,最后走了。

对于HR来说,招人不难,找到合适的人很难;用一个人不难,用对了位置很难;比这些都更让HR们头疼的是:招到一个合适的人,用对了,培养了,成熟了,最后走了。这或许不是HR要全部承担的责任,每一个管理者都有这样的苦恼。特别是在一些朝阳行业,比如IT、互联网、媒体、金融等,这些行业发展快、竞争激烈、薪水高,人员能力标准相对成熟并且可考核。于是,人员流动性也比较强。

为此,HR们也殚精竭虑地为降低员工流失率使尽浑身解数:各种培训、约谈、薪酬设计。但是,到了最后,似乎所有的努力都变成了一种摆设:我就是要走,为了我也说不清楚的原因。HR就会抓狂地继续招聘,成年地陷入这样四处奔波,领导、员工到处不买账的焦虑状态。如何破解这个难题呢?职业生涯规划是一个必须考虑的角度。

如果一个HR还停留在担心职业规划会把员工规划离职的思维,那么他一定是out了,意识需要更新,能力也需要升级了。在新精英大量职业生涯咨询的案例中,有很多人因为咨询而改变了最初走进咨询室时急切想离职的想法,和他的职业更加融合。作为第三方,我们只会从个人生涯价值最大化的立场出发,但同时我们也有基本的信念:除非有远超于现有职业价值的机会,否则职业变动一定会降低自身价值。而且,一般来说,职场人的跳槽、转行也是非理性。

解决员工流失问题,首先要分析离职原因,然后才能对症下药。员工离职的原因多种多样,但是大致逃不脱马斯洛的需求层次理论中的各种需求,把常见的原因列出来,无外乎是:追求更多薪水;追求更大的发展空间;原来的职场环境中人际关系不佳;为了获得更多的成就感;为了追求自我实现。这些都是寻求支持的生涯困惑者找到我们做咨询的原因。当一个人感觉现有职业不适时,他首先会自己寻找方法;一个重视人才的企业,也会有各种配套的人力资源培养、留用体制。而很多时候当这些努力仍不奏效,就需要将个人价值与企业价值结合起来的职业生涯规划思路了。

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